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España pierde al ignorar el talento invisible

El director de Estrategia de la Asociación Española de la Banca aboga por recuperar la empleabilidad de las personas mayores de 45 años

España tiene la obligación de dedicarle una mirada atenta al problema de la escasa empleabilidad de las personas mayores de 45 años por multitud de razones. La longevidad es un activo que no se debe desperdiciar y, sin embargo, se ha convertido en un problema para más de 1,4 millones de personas que sufren en nuestro país una situación de desempleo. De ellos, el 70% están en situación de paro de larga duración, lo que tiende a que su capital, expresado en forma de talento y experiencia, se vaya diluyendo con el paso del tiempo y tienda a resultar invisible en el mercado laboral. Una sensación de frustración y desasosiego al que tampoco es ajeno ese colectivo de personas que, aun disfrutando todavía de una oportunidad laboral, temen acabar engrosando la lista de parados en poco tiempo y que por el miedo a ser despedidos tratan de pasar inadvertidos en sus empresas. Un p roblema que nace con la permisividad que se ha establecido en España con las prejubilaciones y, sobre todo, con la realidad de que la tecnología se está abriendo paso en las empresas en detrimento de muchos puestos de trabajo.

España no se puede permitir el lujo de renunciar a este colectivo de personas, cuyo elevado compromiso social y profesional debe seguir nutriendo de valor la fuerza laboral de nuestro país. No en vano el peso de los trabajadores con más de 45 años en nuestra economía va a aumentar considerablemente en los próximos diez años debido al imparable proceso de envejecimiento de la población.

Desde un punto de vista social, los parados mayores de 45 años se enfrentan a varios problemas graves. El primero es la discriminación laboral que sufren los adultos que buscan un empleo, equivalente a la que soporta la mujer cuando se quiere integrar en el mercado de trabajo. En segundo lugar, más del 35% este colectivo todavía debe afrontar cargas familiares y financieras que, al no poder cubrirlas adecuadamente, se traduce en una sensación de impotencia y desánimo, lo que tiene repercusiones muy negativas para el parado y su entorno familiar.

Las soluciones no son fáciles. Los propios trabajadores deben cambiar su forma de pensar y de entender el entorno actual para aceptar que un empleo ya no es para toda la vida. Si las personas tienden a vivir cada vez más años, será necesario afrontar este hecho invirtiendo en salud y bienestar, en familia y relaciones, y reforzando sus capacidades con cursos de formación y nuevas experiencias. El patrón clásico de formación, empleo y jubilación ha dejado de funcionar, de la misma manera que el salario debe estar alineado con la aportación de valor más que con la antigüedad, lo que exige un cambio de mentalidad en las personas, las empresas y la propia Administración Pública.

Por parte de la empresa, esta debe hacer un esfuerzo para que sus trabajadores mayores de 50 años puedan visualizar un horizonte mínimo de diez años vida laboral. Este desafío exige cambiar el diseño de la formación, el desarrollo y, sobre todo, acabar con la discriminación laboral por edad de las prácticas de contratación o despido.

La empresa tiene que acabar con la discriminación laboral por edad de las práctias de contratación o despido

La Administración, por su parte, debe afrontar el problema de la empleabilidad de los mayores bajo una óptica integral y evitar el planteamiento de políticas específicas en función de la edad. De entrada, debería plantear una agenda que defina el derecho del trabajador a seguir ocupado hasta por lo menos la edad legal de jubilación. La Administración podría ensayar, por ejemplo, algunas experiencias probadas en otros países como, por ejemplo, la ventanilla única puesta en marcha en Alemania y el Reino Unido, que aglutina en una sola plataforma toda la oferta y demanda de trabajo de forma centralizada, independientemente de donde se haya originado, o bien, preparar instructores experimentados con el objetivo de personalizar e, incluso, perfilar eficazmente la orientación, formación y colocación de los desempleados mayores de 45 años.

En cualquier caso, solo se podrá avanzar con eficacia si todos los actores implicados -instituciones públicas, universidades, empresas, organizaciones civiles y los propios trabajadores- aúnan esfuerzos y trabajan en la misma dirección. Ahora bien, es fundamental la responsabilidad de la Administración Pública como facilitador de las reglas que deben definir la actuación del resto de colectivos implicados.

En suma, es esencial ir cambiando un mercado de trabajo regido por normas rígidas y anticuadas que defienden a quienes disfrutan de una posición laboral, pero frenan el acceso de otros colectivos. Y no solo de los jóvenes. También de los trabajadores mayores que deben dejar de ser actores invisibles para volver a contribuir a la sociedad con la experiencia, el compromiso y la adaptabilidad que han desarrollado a lo largo de su vida.

Juan Carlos Delrieu es director de Estrategia de la Asociación Española de la Banca y colaborador de la Asociación Plus40Net y coautor del libro «Recuperando el Talento Invisible»

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